Работа в Москве

Как вырастить человека Unilever, сколько тратит на обучение стажеров компания British American Tobacco, и может ли быть эффективным подбор персонала через собственный ресурс? Обо всем этом узнали HR-представители крупных российских и зарубежных компаний на семинаре портала Rabota.ru «Стажеры vs молодые специалисты». Семинар прошел 12 апреля в традиционном месте встреч — отеле «Марриотт Тверская».

Во вступительной презентации спикер портала Rabota.ru, руководитель проекта Евгения Шатилова затронула вопрос целесообразности приема на работу выпускников вузов по сравнению с «выращиванием кадров» в компании, начиная со стажерских позиций. Докладчики — пять спикеров крупнейших компаний — рассмотрели тему с разных сторон...

Как воспитать «человека Unilever»?

В своей презентации управляющий развитием бренда работодателя компании Unilever Дарья Чубко рассказала о принятой в компании практики работы со стажерами и молодыми специалистами. В компании два раза в год проводится набор стажеров: прием анкет на летнюю стажировку с июня по август длится до 15 мая, на зимнюю стажировку с января по март — до 15 декабря.

Программа развития молодых специалистов Unilever Future Leaders Program открыта в 1997 году, за это время через нее прошли более 100 специалистов, значительная часть из которых осталась в компании. Продолжительность программы — два года, в течение которых ее участники получают колоссальный набор знаний и по успешном окончании становятся талантливыми менеджерами, которые могут занимать абсолютно любые должности в компании.

Основные цели, которые ставит себе Unilever в работе со студентами и молодыми специалистами, — это привлечение талантов, которые могут способствовать развитию бизнеса, и повышение лояльности. Компания придерживается принципа подготовки кадров «под себя»: обученные с нуля сотрудники, которые остаются в штате, становятся «людьми Unilever».

Поколение Z — любознательные попрыгунчики

Проблемы нового подхода к мотивации представителей молодого поколения и стоимости обучения стажеров подняла в своем выступлении менеджер по привлечению и развитию персонала компании «БАТ Россия» Елена Самойлова.

С 1998 года в компании «БАТ Россия» существует двухлетняя программа менеджеров-стажеров, целью которой является подготовка кадрового резерва для управленческих позиций. За время существования этой программы на постоянной основе был нанят 131 специалист, из них больше половины — 73 человека (56%) — покинули компанию. Средний срок работы в компании после окончания стажировки, по подсчетам специалистов «БАТ Россия», составляет три года. При этом затраты на подбор и развитие одного менеджера-стажера равны 630 тыс. рублей, а общая стоимость программы за 12 лет — 81 млн рублей.

Елена Самойлова отметила следующие проблемные точки и тенденции рынка современных специалистов. У поколения Z, которое идет на смену представителям Y, еще более ярко выражены те черты, что проявлялись у их предшественников: потеря интереса к пожизненной карьере на одном месте, склонность к построению горизонтальной карьеры, стремление «попробовать всего понемногу» — развиваться в разных направления и даже в разных отраслях. Определяющим моментом в мотивации представителей поколения Z является не размер компенсации, а личностная самореализация. Все эти факторы нужно учитывать при составлении программы привлечения и удержания специалистов в компании.

О пользе образования

Менеджер проекта «Работа с вузами» группы компаний «ЛАНИТ» Екатерина Зубкова, вернувшись к теме презентации Евгении Шатиловой, описала плюсы студентов и «готовых» специалистов, посмотрев на работу в компании со стороны кандидатов. Стажера от специалиста отделяет еще один шаг — стадия выпускника вуза, или молодого специалиста. Цель стажера — наработка опыта по специальности, потому его отличают энтузиазм, невысокая зарплата, инновации, заинтересованность и замотивированность. У специалиста имеются опыт, знания, образование, профессиональная грамотность и связи. Конечно, неплохо, если все это наработано еще за время учебы. Однако общим выводом выступления представителя «ЛАНИТа» стало то, что работать без учебы нельзя, а учиться без работы можно. Потому основная цель стажеров — конечно, получение образования. Компаниям же, чтобы определиться с тем, кого лучше принимать на работу — стажеров или молодых специалистов, в первую очередь следует исходить из поставленных перед ними целей и задач.

Вы — голос нашей компании

Доклад руководителя по региональному подбору персонала компании «Вымпелком» Эвелины Земляной затронул проблему обучения претендентов на массовые позиции.

Одна из основ бизнеса компании «Вымпелком» — работа с клиентами, поэтому компания уделяет большое внимание обучению специалистов Центра поддержки клиентов (ЦПК). Сотрудники ЦПК консультируют клиентов по технически сложным услугам, при этом специалисты клиентской службы должны неизменно показывать высокое качество сервиса и уметь приспособиться к постоянно меняющейся ситуации. При этом целевая аудитория образовательной программы отличается мобильностью, обучаемостью, ожиданием развития через наставничество, и при этом желанием быстрых результатов и повышения размера компенсации.

Программа роста сотрудников ЦПК состоит из трех этапов. На первом этапе «Ученик» в течение 2-4 недель вновь пришедший в компанию получает навыки, необходимые для работы на линии. На втором этапе «Стажер», который длится 3 месяца, сотрудник работает в тесном взаимодействии со своим куратором, который контролирует качество его работы, развивает навыки и мотивирует на достижение высоких результатов. Стажер должен научиться выполнять план продаж, иначе успешность его дальнейшей работы будет находиться под большим вопросом. На третьем этапе «Специалист», который длится от полугода до трех лет, сотрудник полноценно трудится в компании. После полугода он может принять участие во внутреннем конкурсе на замещение более высоких позиций. Трех лет работы оператором на линии ЦПК, по наблюдению компании «Вымпелком», достаточно для того, чтобы специалист принял решение — развиваться ему дальше в компании, пытаться шагнуть на ступеньку выше, или искать счастья у другого работодателя.

Подбор с размахом

О том, насколько масштабно подошли к обучению сотрудников в компании «Связной», рассказала в завершающем докладе главный специалист Федерального Учебного центра ГК «Связной» Марина Таран.

Учебный центр компании насчитывает 182 сотрудника в 38 городах. За 2010 год там прошли обучение 46 842 молодых специалиста. Стажировка в центре длится от одной недели до одного месяца.

Однако бесплатное обучение — лишь один из методов обратить на себя внимание целевого контингента. Портрет аудитории образовательных программ «Связного» схож с портретом аудитории компании «Вымпелком» — это молодые люди, студенты или выпускники, продвинутые, динамичные, готовые к профессиональному совершенствованию и мечтающие о карьерных высотах. Чтобы привлечь это «поколение интернета», компания запустила корпоративный job-портал, на котором предоставила возможность молодым энтузиастам обратиться напрямую к эйчарам «Связного», отправив им свое резюме или заполнив анкету. В итоге за первый квартал 2011 года HR-специалисты получили более 15 000 анкет и резюме.

Как с гордостью сообщила Марина Таран, 95% руководителей розницы выросли из стажеров и молодых специалистов. При этом у компании сохраняется текучка кадров: 56% за год. Средний срок работы молодого специалиста в компании — 0,5-1,5 года. Чтобы решить эту проблему, компания сейчас активно внедряет на торговых точках программу наставничества. Первоочередная задача, которая ставится перед руководителями точек, — удержать сотрудников.

Фотографии с семинара  

Видео с семинара

Презентация «Стажировка: фабрика звезд или деньги на ветер?»
Спикер — Евгения Шатилова, руководитель проекта Rabota.ru

Презентация «Борьба за стажеров. Грядущие трудности»
Спикер — Екатерина Зубкова, менеджер проекта «Работа с вузами» группы компаний «ЛАНИТ»

Презентация «Эффективность и инновации в подборе персонала»,
Спикер — Марина Таран, главный специалист Федерального Учебного центра ГК «Связной»

Скачать презентацию компании «ЛАНИТ».

Скачать презентацию компании «Связной».

Источник: Rabota.ru

Александра Гросс

 Готовится урна для голосования.

RSS