Работа в Москве

В жизни бывает всякое. Может сложиться и такая ситуация, что работнику, чей трудовой договор изначально был заключен на неопределенный срок, надо этот срок поменять. Вернее, установить. В общем, сделать из бессрочного срочный трудовой договор. Можно совершить такие изменения или нельзя? Мнения экспертов расходятся. Что же говорит буква закона?

В соответствии с трудовым законодательством, трудовые договоры подразделяются на договоры, заключенные на неопределенный срок, и срочные. Представляется, что даже если допустить возможность трансформации так называемого бессрочного трудового договора в срочный, то это будет не изменение одного из условий трудового договора, а изменение его вида, что не может быть оформлено в порядке ст. 72 ТК РФ. То есть предполагается, что в данном случае бессрочный трудовой договор расторгается и заключается срочный.

Содержание ст. 57 ТК РФ не опровергает данного вывода. Ведь согласно этой статье, срок действия договора является его обязательным условием в том случае, когда заключается срочный трудовой договор. То есть первоначально стороны согласовывают вид трудового договора (срочный или на неопределенный срок), а потом, в случае если заключается срочный договор, — вырабатывается условие о конкретной продолжительности срока его действия.

Во всех статьях ТК РФ, где упоминается условие трудового договора о сроке его действия, говорится об установлении срока при заключении трудового договора.

Относительно же самой возможности трансформации трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор необходимо отметить следующее. Трудовой кодекс РФ закрепляет возможность трансформации срочного договора в бессрочный (ч. 4 ст. 58 ТК РФ), но не содержит обратного правила. Поэтому отвечать на вопрос, предусмотрена ли законом в принципе такая возможность, на наш взгляд, следует отрицательно.

В описанных случаях (например, когда работник избирается в той же организации на выборную должность руководителем), очевидно, законной возможностью является оформление временного перевода на другую работу, с тем чтобы по окончании срока избрания работнику была предоставлена прежняя работа (при непереизбрании его на новый срок). Иное (трансформация бессрочного договора в срочный) означало бы, что по истечении срока договора работодатель вправе прекратить трудовые отношения с работником, что недопустимо.

Такое же правило, на наш взгляд, должно применяться и при проведении процедур сокращения численности или штата работников, когда работодатель имеет возможность предложить сокращаемому только срочную работу. То есть необходимо оформить временный перевод на эту работу, при этом работника нужно заблаговременно предупредить, что по окончании срока выполнения этой работы он подлежит увольнению именно по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата), а не в связи с истечением срока действия трудового договора.

По материалам журнала «Справочник кадровика»

Портал PRO-персонал

Источник: Pro-Personal.ru

 Готовится урна для голосования.

RSS