Работа в Москве

Вопрос наличия квалифицированных кадров, прежде всего управленческих, сегодня стоит остро как никогда. Никакие технологии, финансовые вливания не смогут поднять экономику в условиях нехватки квалифицированных управленцев. И это проблема не только предприятий, но и в целом государства.

Очевидно, что проблема настолько серьезна, что без государственной поддержки она вряд ли может быть решена в ближайшее время. В данной статье хочу осветить три вопроса – в чем причины такой ситуации, чем может помочь государство, и как на практике предприятиям решать эту проблему.
Итак, отчего у нас не хватает квалифицированных управленцев? Причин тут несколько. Управленческие навыки нельзя постичь на лекциях, по учебникам, на конференциях, они должны вырабатываться на практике.
Во-первых, в системе воспитания и обучения в постсоветское время исчезла возможность проявления организаторских способностей. Для получения и развития организаторских способностей дети должны участвовать в мероприятиях своей школы, спортивной секции, кружка. Существовал отлаженный конвейер отбора – командир октябрятской звездочки в начальной школе, пионер в средних классах, комсомол – в старших. Причем идеологическая подоплека была не так важна, такие структуры в основном были заняты «общечеловеческими» задачами – организация спортивных и массовых мероприятий, сбор макулатуры, металлолома, проведение субботников, контроль успеваемости и поведения. Такая система не является изобретением Советского Союза, подобные вещи (скауты и т.д.) распространены во многих странах. Показав себя способным организатором в начальной школе, ученик естественным образом продолжал организаторскую работу последовательно в пионерии, комсомоле. При этом, естественно, происходил отбор, причем, как правило, не разовым решением, а естественным путем. Сейчас у молодежи такой возможности нет, обязанности по организации общественной жизни обучающихся со школ и вузов снята.
Во-вторых, сегодняшние принципы отбора на руководящие посты не способствуют селекции и развитию новых управленческих талантов. Обычно при отборе на руководящие должности в коммерческих организациях у нас учитываются следующие критерии – опыт работы в аналогичной должности и заниженные требования по заработной плате. Надо понимать, что если человек переходит на аналогичную должность, значит он не смог или не захотел подняться на ступень выше, либо не смог освоиться на предыдущем месте работы. Если же человек готов работать за пониженную зарплату, значит уровень амбиций и готовности к развитию у него небольшой. При этом действительно перспективный кандидат, стремящийся добиваться новых успехов, проходит мимо вашего предприятия. Также широко распространена практика назначения родственников на управленческие посты. Такая стратегия подходит для семейных предприятий – мелкого бизнеса, для крупных предприятий с серьезными амбициями она губительна в 99 процентов случаев, даже если сам по себе человек готов трудиться и не собирается использовать родственные связи в личных целях. При этом руководитель предприятия теряет не только как руководитель, но и как член семьи, поскольку он «обрекает» своего родственника на положение «младшего брата», осложняя при этом его развитие как самостоятельного участника управленческой структуры.
Каким образом государство может помочь экономике преодолеть эту проблему? Ключевым моментом тут должен быть не финансовый метод воздействия, то есть не надо пытаться решить эту проблему выделением дополнительных существенных бюджетных средств. Если все делать как всегда, то и результат, скорее всего, будет как всегда. Необходима, в первую очередь, система внеклассного общения школьников, учитывая зарплаты учителей, больших расходов это не принесет. Необходима внеучебная работа со студентами, возможность (что уже появляется) студентам участвовать в стройотрядах, сельхозработах, исследовательских проектах.
Как конкретному предприятию повысить свой кадровый потенциал? Во-первых, необходимо понять, что повышать его нужно, если предприятие нацелено на развитие. Во-вторых, необходимо выбрать сегмент, в котором повышать кадровый потенциал надо в первую очередь, точечно. В-третьих, надо определить предпочтительную стратегию – брать готовых классных специалистов (их сложно найти, а найдя, непросто добиться высокой самоотдачи), либо заниматься селекцией самим (что трудоемко). По личному опыту могу сказать, что общение предприятий, например, с вузами часто ограничивается подписанием отчетов по практике и участием в ярмарке вакансий. При этом заинтересованность тут обоюдная – не надо стесняться общения с ректоратом, зав. кафедрами, объявлять конкурсы работ студентов, назначать именные стипендии талантливым студентам.
Помните, человек состоит из того, что он ест, предприятие – из тех, кого оно приняло на работу.
 

Источник: Работа.ру

Лашкарев Алексей Николаевич, кандидат экономических наук, специалист по корпоративному инновационному развитию

 Готовится урна для голосования.

RSS