Работа в Москве

Измерение производительности труда является неотъемлемой частью успешного бизнеса. Ключевой фигурой в этом вопросе является эйчар — именно он должен разработать систему KPI для каждой позиции. А по каким показателям оценивается деятельность самого HR-специалиста? О существующей практике оценки эффективности работы эйчаров порталу Rabota.ru рассказали лидеры кадрового рынка Москвы.

Эффективность сотрудника измеряется в зависимости от занимаемой им должности и, по словам Светланы Казаковой, эксперта по подбору персонала кадрового агентства «ТрансКонсалтингГрупп», для этого необязательно проводить сложные тесты и подсчеты: «Мерило эффективности менеджера по продажам для работодателя — сумма, на которую были проданы товары или услуги, дли дизайнера — созданные макеты, учитывающие пожелания заказчика, а для рекрутера — закрытые вакансии (количество и сложность)».

Ирина Крутских, генеральный директор, ООО «Консалтинговая компания "ТРИУМФ"», отметила, что в их компании для консультантов по подбору персонала ключевыми показателями эффективности работы являются три показателя: количество закрытых вакансий, срок подбора и отсутствие обращений клиентов о замене кандидата.

В специализированном (IT) кадровом агентстве «Коннект Персонал» оценка эффективности сотрудника тоже состоит из трех частей:
1. Результат (выход на работу кандидата к клиенту и выполненные гарантии перед клиентом).
2. Повторные обращения клиента и количество снятых проектов.
3. Положительные отзывы о сервисе со стороны кандидатов. Соблюдение правила обратной связи.

«В данной деятельности помогает информационная система, которая в реальном времени отражает показатели каждого специалиста и с помощью которой можно увидеть динамику развития каждого сотрудника нашей компании», — отметила Елена Познякова, генеральный директор специализированного (IT) кадрового агентства «Коннект Персонал».

Кейс 1. «Агентство Контакт»

Галина Спасенова, партнер: «В нашей компании, как и во многих других, существует разделение сотрудников бэк-офиса и фронт-лайна. В бэк-офис входят подразделения, поддерживающие деятельность компании: департамент маркетинга, департамент по работе с персоналом, бухгалтерия, департамент финансово-административной поддержки. Фронт-лайн — департаменты, занимающиеся подбором персонала. В «Агентстве Контакт» их насчитывается 24. Соответственно у каждой категории есть свои KPIs, по которым мы оцениваем эффективность их работы.

Если говорить о сотрудниках бэк-офиса, то их задачей является выполнение прописанных в договоре должностных обязанностей. Кроме того, мы измеряем удовлетворенность компании работой сотрудников бэк-офиса, что влияет на получение ими премиальной части заработной платы.

Что касается подразделений, которые относятся к фронт-лайн, то для определения их эффективности существует несколько показателей. Это объем выручки, количество трудоустроенных кандидатов, коэффициент выполняемости проектов. Кроме того мы измеряем уровень удовлетворенности клиентов работой наших консультантов».

Кейс 2. Кадровый холдинг «АНКОР»

Яна Лейкина, HR-директор: «Оценивать HR-специалиста нужно, во-первых, по удовлетворенности внутренних клиентов: - всех сотрудников компании; - генерального директора как ключевого заказчика для HR-службы;

- топ-менеджеров компании и руководителей бизнес-подразделений.

Чаще всего оценка проходит в виде опросов (анонимных и автоматизированных) и личных интервью. Оценка дается в баллах и содержательных комментариях.

Во-вторых, необходимо учитывать количественные и качественные показатели работы HR-специалистов, т. е. выставлять KPI, которые характеризуют эффективную работу любого HR-а, и анализировать их выполнение. Например, текучка персонала, удовлетворенность персонала, количество закрытых вакансий (а еще лучше — процент не закрытых внутренних вакансий), количество организованных обучающих мероприятий, ассессмент-центров и пр.

В-третьих, HR-специалиста оценивают по его работе с внешней средой — провайдерами, оказывающими услуги страхования или обучения персонала, банками, трудовой инспекцией, службой занятости, вузами для привлечения молодых специалистов, благотворительными организациями. Эта работа должна иметь не только конкретные результаты, но и способствовать повышению имиджа компании как работодателя. HR должен заниматься социальными инвестициями во внешнюю среду.

И, наконец, для оценки эффективности сотрудника HR-Департамента важна его собственная оценка своей работы, своего потенциала и своих возможностей профессионального развития».

Кейс 3. Кадровое агентство «ТрансКонсалтингГрупп»

Светлана Казакова, эксперт по подбору персонала: «В нашем кадровом агентстве есть система оценки эффективности сотрудников, которая позволяет вовремя скорректировать работу каждого и таким образом получить максимальный результат. Как только в агентство приходит новый рекрутер, мы просим его вести учет рабочего времени по часам в течение первой недели, чтобы ежедневно видеть, насколько человек владеет основами тайм-менеджмента и способен качественно работать в жестких временных рамках.

Например, каждый день младший менеджер по подбору персонала должен назначить не менее 20 собеседований, потому что из приглашенных приходят не все, и провести собеседование с 10-15 соискателями. Только такой режим работы позволяет каждому консультанту закрыть в месяц 4-5 вакансий, а это очень хороший личный результат, ведь в кадровые агентства не обращаются с простыми вакансиями.

Что должен сделать в течение дня рекрутер? 2 часа в день мы выделяем на просмотр и выборку резюме, причем за это время нужно по диагонали прочитать не менее 200 резюме и выбрать 20 из них, на звонки выбранным кандидатам и приглашение их на интервью нужно потратить не более 1,5 часов. Остальное время HR-менеджера занимают собеседования, каждое из которых длится от 10 до 40 минут в зависимости от вакансии.

Уже в конце первой недели работы рекрутера видно, когда он нерационально расходует время, нужно подсказать ему, как сделать работу эффективнее. Не следует забывать, что оценка эффективности персонала — не самоцель, а средство улучшить работу каждого.

Систем оценки персонала множество, и разные консалтинговые компании адаптируют разные системы под свои цели и задачи. Большинство из них подразумевает, что каждый член коллектива в результате тестирования набирает некое количество баллов, которое позволяет оценивать его в сравнении с другими. На примере рекрутеров мы показали, что можно быстро и просто оценить эффективность и нацелить специалиста на максимальную отдачу, это не дорогостоящий метод с привлечением человеческого ресурса, а просто грамотное управление персоналом».

Источник: Rabota.ru

Елизавета Ананьева

 Готовится урна для голосования.

RSS