Например,

стажировки
искать только в данном разделе
Поиск предоставляется Нигма.РФ
 

Нематериальная мотивация: постоянная или переменная?

13 января 2012

Нематериальная мотивация: постоянная или переменная?

Материально-денежные стимулы — двигатель «прогресса», но все же не единственный фактор, побуждающий специалиста работать. Важную роль в управлении персоналом играет и нематериальная мотивация, которая несомненно является мощнейшим стимулом. Но сколько может длиться ее эффект?

Эксперты кадрового рынка рассказали порталу Rabota.ru, как часто необходимо применять методы нематериальной мотивации, стоит ли их рассматривать как единоразовые, или же немонетарные «программы» — это постоянный процесс, и главное — есть ли у нематериальных «активов» срок годности?

Кейс 1. «Агентство Контакт»

Анна Сус, менеджер по работе с клиентами, «Агентство Контакт»:

Каждый руководитель должен постоянно использовать методы нематериальной мотивации своего персонала, особенно в тех случаях, когда ему необходимо получить какой-то сверхрезультат работы или, например, качественно реализовать важный проект

Как правило, результаты изменения материальной мотивации видны быстрее, но без особого дополнительного мотивационного стимула необходимый вам эффект будет достаточно краткосрочным — от 3 до 6 месяцев. По истечении этого периода времени человек, как правило, забывает о том, что ему повысили зарплату или выплатили премию, и работает в привычном и комфортном для него ритме, не прикладывая особых дополнительных усилий.

Нематериальная мотивация — это метод, который не должен носить разовый характер, и зачастую он не дает быстрого эффекта. Как правило, он используется для повышения уровня лояльности сотрудников компании, их вовлеченности в работу и общую идею или для создания комфортных условий для работы коллектива. Такие вещи всегда рассматриваются в долгосрочной перспективе. В качестве примера цикличности нематериальной мотивации можно привести необходимость смены задач или пополнения спектра функций. Даже смена одной рутинной задачи на другую уже позитивно влияет на настроение большинства сотрудников и дает им ощущение собственного развития и заинтересованности компании в них. Некоторые компании удерживают и мотивируют свой персонал возможностью карьерного роста.

Эффект нематериальной мотивации может сделать сотрудника лояльным и на 10–20 лет. Особо талантливый руководитель или хорошая корпоративная культура могут настолько повлиять на человека, что он никогда и не задумается о том, чтобы сменить работу, даже в случае отсутствия повышения заработной платы».

Кейс 2. KFC

Раиса Полякова, директор по персоналу, YUM! Restaurants International Russia & CIS:

«Выбирать между материальной и нематериальной мотивацией не следует, нужно использовать и то, и другое. Друг друга они не заменяют.

Необходимо помнить, что нематериальная мотивация будет эффективна исключительно в сочетании с материальными благами. Не имеет смысла использовать нематериальную мотивацию, когда не решены базовые вопросы компенсации. Сколько бы грамот работодатель ни выдал своему сотруднику, без вещественного подкрепления они будут бесполезны и могут даже создать негативную атмосферу в коллективе.

Нематериальная мотивация — это система ежедневной работы с персоналом. Применять методы нематериальной мотивации нужно постоянно, ведь к таким методам относится, например, создание благоприятного климата в коллективе. Разве можно делать это от случая к случаю? Нематериальная мотивация имеет глубокие корни в нашей национальной культуре. Коллективизм, “общинный дух”, восприятие фирмы как  своеобразной “малой родины”, отождествление успехов фирмы со своими успехами — вот фундаментальные ценности, на основе которых можно эффективно базировать систему нематериальной мотивации.

Нематериальная мотивация имеет индивидуальную направленность. Перефразирую известную пословицу:  “Скажи мне, к чему ты стремишься, и я скажу, как тебя мотивировать”. В вопросе нематериального стимулирования ни в коем случае нельзя сбрасывать со счетов фактор личных ценностей и амбиций человека. Поэтому мы проводим регулярные опросы среди наших сотрудников для того, чтобы понимать их нужды. На основании результатов опросов мы разрабатываем мотивационные программы. Например, в компании KFC костяк персонала — молодые, энергичные люди, основная цель которых — построить карьеру с нуля. Для них разработана программа мотивации “Клуб Фанатов Гостей”, победителям которой предоставляется возможность недельной стажировки в зарубежных филиалах KFC.

Сколько будет длиться эффект нематериальной мотивации — зависит от корпоративной культуры компании. YUM! — уникальная культура, где нематериальная мотивация в виде признания введена в практику. Один из принципов нашей корпоративной культуры — “Признание!! Признание!! Признание!!”. Мы любим ярко отмечать достижения других и делаем это с большим удовольствием. Любой сотрудник KFC, не только руководитель, может высказать признание другому сотруднику компании. Насколько часто? Чем чаще, тем лучше, не нужно благодарить по графику. Основной принцип — всегда искать повод для того, чтобы отметить успехи и достижения своих коллег, и воспринимать это как часть своей жизни. Нельзя упускать случай  похвалить человека. Как выразить свое признание? У нас есть специальные карточки признания, которые любой сотрудник компании может подписать и вручить своему коллеге, подчиненному или руководителю. У каждого руководителя есть свой личный приз, который он вручает своим подчиненным и коллегам за важные для компании достижения. Приз придумывается самостоятельно, он должен что-то символизировать, при вручении обязательно подписывается — кому и за что. Признания делают обязательно при всех — на регулярных собраниях (или специально собирают весь коллектив по этому поводу). При вручении обязательно озвучивается, за что ты делаешь признание. Можно отправить электронную карточку признания через наш сайт или сделать рассылку по электронной почте с  копией всем сотрудникам компании. В наших коллективах постоянно звучат слова признания под аплодисменты всей команды. Люди улыбаются друг другу, хвалят отличившихся, жмут им руки. Создается неповторимая атмосфера, которая свидетельствует о том, что в нашей компании по-настоящему умеют ценить вклад каждого».

Кейс 3. ЗАО «Райффайзенбанк»

Алексей Иодко, директор по управлению персоналом ЗАО «Райффайзенбанк»:

«Необходимо разделять понятия "нематериальная" и "неденежная" мотивация. Неденежная мотивация — это льготы, программы непрямого денежного вознаграждения (добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, корпоративный пенсионный план, мобильная связь и пр.).

На данные льготы приходится значительная доля бюджета расходов на персонал. На рынке, тем не менее, они считаются обязательными.

Нематериальная же мотивация — это то, что сложно детально финансово измерить, но что имеет огромную внутреннюю ценность для сотрудника: баланс "работа — жизнь", признание заслуг, возможности развития. В силу своей специфики данный вид мотивации является процессом постоянным. В текущих условиях рынка труда наиболее эффективными являются предложения работодателей с более высокой ценностной составляющей».

Кейс 4. ГК «Новард»

Наталия Сыс, директор по персоналу и организационному развитию группы компаний «Новард»:

«Конечно, деньги — необходимая потребность каждого человека, но утверждение, что материальное поощрение — лучший способ влиять на поведение и эффективность сотрудника, весьма спорно.

Заработная плата, конечно, важна для привлечения и удержания персонала; бонус, определенный на основе справедливой оценки, — для ощутимой демонстрации значимости сотрудника и поддержания его веры в компанию. Но вряд ли они будут определяющими факторами в мотивации всех или большинства сотрудников.

В отношении каждого конкретного сотрудника вопрос мотивации нужно рассматривать отдельно — в зависимости от его квалификации, амбиций, личностных потребностей инструменты мотивации должны быть различны. Для кого-то важно публичное признание, для кого-то — возможность дополнительного развития, участие в новых проектах или посещение профессиональных конференций, для кого-то —  продвижение по службе, а для кого-то — денежные выплаты.

Важно отметить — невозможно управлять тем, что нельзя измерить, поэтому мы всегда держим руку на пульсе эффекта от наших действий в области нематериальной мотивации. Ежегодно мы проводим общекорпоративное исследование вовлеченности сотрудников. Оно носит название “Моя Корпорация. Мой выбор!”. В рамках этого исследования мы собираем мнения сотрудников о самых разных аспектах их удовлетворенности работой — от условий труда и вознаграждения до взаимодействия с коллегами и целей и ценностей корпорации. Одновременно мы получаем много предложений о том, что еще необходимо сделать, чтобы превратить “Новард” в работу мечты для каждого сотрудника. Важно, что более 70% сотрудников готовы сами активно участвовать в этом совершенствовании. Мы стараемся воплощать эти предложения в жизнь. И делаем это вместе».

Кейс 5. «МИЭЛЬ»

Владимир Яхонтов, управляющий партнер «МИЭЛЬ-Загородная недвижимость»:

«Нематериальная мотивация — не обязательная, но важная и действенная часть стимулирования сотрудников. Сюда можно включить самый широкий круг понятий, которые делают работу в компании привлекательной для сотрудника.

А это все что угодно — начиная от улыбки сотрудника за стойкой ресепшен. Таким образом, соблюдение стандартов корпоративной культуры тоже мотивирует сотрудников.

Однако если говорить о нематериальных стимулах в более узком смысле, то это корпоративные мероприятия, детские праздники, акции, вручение грамот или дипломов по результатам работы. Такой вид мотивации не должен быть сотрудникам в тягость и не должен становиться своего рода фетишем, однако и забывать о нем не стоит. Правильно подобранный комплекс мотивационных мероприятий вырабатывает и стимулирует лояльность у сотрудников. Например, самые успешные работники могут быть приглашены на полуформальную встречу с руководством, где можно поговорить о путях развития бизнеса, решить деловые и, возможно, даже какие-то нерабочие вопросы.

Что касается эффекта от такой акции, то это также зависит от многих факторов, в том числе и от того, как часто проводятся мотивационные мероприятия, от общего климата в коллективе, от принятых норм корпоративной культуры и т. д.».

Кейс 6. ГК «Связной»

Анна Бурова, директор по обучению и развитию ГК «Связной»:

«Мы считаем, что нематериальная мотивация — один из наиболее эффективных стимулов для сотрудников компании.

Нередко дополнительные бонусы в виде возможности карьерного роста и обучения, удобно расположенного и стильного офиса, а также регулярных корпоративных праздников и соревнований влияют на лояльность рабочего коллектива еще лучше, нежели денежная компенсация.

Программы нематериальной мотивации необходимо регулярно поддерживать и обновлять. Сотрудники, особенно на стартовых позициях, должны постоянно чувствовать потенциал для своего профессионального развития — только тогда они останутся в компании. В “Связном” мы ежемесячно проводим специальные мероприятия, позволяющие нашим работникам получить повышение или дополнительный заработок при высокой эффективности выполнения задач. Крупные корпоративные выезды или соревнования можно организовывать раз в полгода или в квартал.

Нематериальная мотивация — это постоянный процесс. В компании “Связной” есть целый комплекс базовых и дополнительных  мотивационных программ, которые мы развиваем и ежегодно обновляем. Тем не менее, есть и разовые проекты. Но в выборе мотивационных программ компания занимает гибкую позицию и всегда старается опираться на пожелания сотрудников и позитивный опыт. Поэтому часто успешные “разовые” программы могут возобновляться.

Между тем многое зависит не только от формата и содержания программ нематериальной мотивации, но и от соблюдения компанией базовых (гигиенических) условий найма той или иной категории сотрудников. Соблюдение требований трудового законодательства, комфортные условия труда, понятная и эффективная система основного дохода и т. д. — все это играет очень важную роль. При отсутствии у специалиста чувства безопасности и уверенности в завтрашнем дне любые формы нематериальной мотивации могут быть восприняты негативно, их эффект будет обратным. И, конечно, эффективность любых мотивационных программ зависит от степени их согласованности с реальными ожиданиями нашей целевой аудитории, поэтому лучше всего опросить самих сотрудников. Подобные исследования регулярно проводятся специалистами по работе с персоналом и позволяют создавать программы, интересные максимальному числу работников “Связного”».

Материал подготовила Елизавета Ананьева
Rabota.ru

 

RSS
     
0

Другие статьи по темам: мотивация, нематериальная мотивация

найти работу и вакансии