Работа в Москве

Оценка мер, которые работодатели предпринимают для удержания и повышения лояльности ценных кадров, показывает — основным инструментом по-прежнему является материальная мотивация. Таковы данные исследования «Удержание и развитие персонала в финансовых структурах», проведенного отраслевой компанией «АНКОР Банки, финансовые услуги».

Опрос был проведен в конце минувшего года среди представителей HR-департаментов 76 компаний финансового сектора, ведущих российских и международных банков, страховых и инвестиционных компаний в пяти городах — Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Самаре и Уфе. Цель исследования — оценить методы и инструменты, практикуемые компаниями финансового сектора для привлечения, удержания и развития персонала в условиях растущего дефицита кадров.

Несмотря на желание многих профессионалов сменить работу, наблюдается серьезный дефицит персонала, обусловленный молодостью рынка финансовых услуг в России и его быстрым ростом. Еще один негативный фактор — демографическая «яма», в которую постепенно входит наша страна. По оценкам специалистов, ее «дна» мы достигнем уже к 2013 году, когда трудоспособного возраста достигнет самое малочисленное поколение 90-х. В такой ситуации решающим фактором в HR-политике многих компаний, стремящихся сохранить свое лидерство, должна становиться не охота за профессионалами на внешнем рынке, а разработка и внедрение эффективных программ по развитию и удержанию персонала.

Оценка мер, которые предпринимают работодатели для удержания и повышения лояльности ценных кадров, показывает — основным инструментом является материальная мотивация. Включение сотрудника в кадровый резерв, горизонтальная ротация и программы управления талантами, нацеленные на развитие и повышение лояльности наиболее перспективных сотрудников, — наименее популярные инструменты, которые используются лишь в некоторых компаниях.

Трудности, с которыми сталкивается большинство компаний при поиске и подборе персонала, в первую очередь вызваны низкой профессиональной квалификацией соискателей — об этом рассказали 37% респондентов. Также проблемой являются завышенные финансовые ожидания кандидатов — это отметили 24% опрошенных. Налицо несоответствие уровня производительности труда и его стоимости — это является очень яркой тенденцией современного рынка труда в России. Около 19% участников исследования видят причину в системной нехватке и дефиците профессионалов.

Большинство опрошенных работодателей — 90% — при возникновении потребностей в персонале в первую очередь обращается к внешнему рынку. Около 74% участников опроса при открытии новых вакансий, наряду с внешним рынком, также рассматривают и внутренних сотрудников. Важно, что такой подход не является приоритетом в кадровой политике большинства компаний, поскольку действующие сотрудники финансовых институтов претендуют на вакантные позиции на тех же условиях, что и внешние кандидаты. Наименее популярным источником являются региональные рынки — к привлечению кандидатов из регионов прибегают только 6%.

В компаниях 18% респондентов реализуются программы формирования кадрового резерва. В половине случаев резерв формируется под реализацию текущих задач компании и в меньшей степени — для реализации долгосрочных стратегий.

В настоящее время наиболее популярными направлениями при формировании кадрового резерва являются общее управление, клиентская работа и продажа финансовых продуктов, управление рисками, методология и разработка финансовых продуктов, операционные подразделения.

Программы управления талантами есть только в 27% компаний — участников исследования. При этом в большинстве случаев (74%) участие в таких программах предполагает вертикальный рост и в меньшей степени — возможность ротации в другие подразделения компании, зарубежные офисы или региональные филиалы.

«Несбалансированность материальной и нематериальной системы мотивации, стремление работодателей удовлетворить базовые потребности сотрудников и недостаточное внимание к инструментам, формирующим долгосрочную лояльность и открывающим перспективы для профессионального развития в рамках одной компании, являются основными причинами, побуждающими сотрудников обращаться к внешнему рынку в поисках альтернативы. Для будущего развития компании важно удерживать ценных сотрудников и работать “на перспективу” — создавать “резервных” специалистов, способных в случае необходимости заменить ключевых сотрудников и способствовать реализации долгосрочных стратегий компании. Для удержания персонала в финансовом секторе особенно важен баланс материальной и нематериальной мотивации. Компаниям необходимо создавать комплексную систему управления талантами, включающую планирование карьеры сотрудников, постановку индивидуальных целей, преемственность персонала, кросс-региональные и кросс-функциональные передвижения. В этом случае у сотрудников появляется намного больше стимулов для работы и профессионального развития именно в своей компании, а сами компании могут более уверенно формировать собственные стратегии и задачи по развитию», — комментирует Анна Добрякова, директор «АНКОР Банки, финансовые услуги».

Источник: Rabota.ru

 Готовится урна для голосования.

RSS