Работа в Москве

Недавнее заявление премьер-министра России Владимира Путина о том, что он не допустит увеличения 40-часовой рабочей недели, вновь привлекло внимание общественности к инициативе бизнесмена Михаила Прохорова и Комитета РСПП (Российского союза промышленников и предпринимателей) по рынку труда и кадровым стратегиям модифицировать Трудовой кодекс. Портал Rabota.ru поинтересовался у экспертов рынка труда, не приведут ли инициативы олигархов к пересмотру ТК РФ не в пользу трудящихся, и выяснил, что сами работодатели думают о предлагаемых поправках.

Российским союзом промышленников и предпринимателей по рынку труда и кадровым стратегиям во главе с его руководителем, миллиардером, президентом группы «ОНЭКСИМ» Михаилом Прохоровым, был разработан проект поправок в Трудовое законодательство РФ.

Отметим, что представители РСПП настроены весьма решительно. В этом году председатель упомянутой организации и вовсе предложил полностью переписать Трудовой кодекс РФ.

Мы решили узнать, что думают эксперты о предлагаемых поправках, о том, какие изменения, по их мнению, все-таки следует внести в трудовое законодательство, а какие нет, и к каким последствиям могут привести данные реформы.

Кейс 1. «ИФД КапиталЪ»

Марина Большакова, директор департамента по управлению персоналом группы «ИФД КапиталЪ»: «Существующий Трудовой кодекс в некоторых вопросах ущемляет как права работодателей, так и права работников.

В частности, отсутствие возможности заключить срочный трудовой договор с работником без особых причин не позволяет корректно определить с ним сроки его занятости в компании.

На сегодняшнем рынке труда у работника нет мотивации пожизненной занятости у одного и того же работодателя. Соответственно, в законодательстве должны быть предусмотрены как возможность заключения срочного договора с любым работником, так и условия расторжения договора с работником без ущемления его интересов и без необходимости «придумывать» несуществующее сокращение штата, например.

Во многих странах в трудовом контракте прописаны четкие условия увольнения работника по инициативе работодателя без совершения работником виновных действий, сроки уведомления и компенсационные выплаты. Согласно нашему законодательству, такое «культурное расставание» невозможно, поэтому работодатели зачастую придумывают несуществующие сокращения или пытаются инкриминировать работникам виновные действия, которых те не совершали. Это ущемляет права работника, который вынужден обращаться в суд для защиты своих интересов. Такие же проблемы возникают и у работодателя: чтобы расстаться с тем, кто систематически не выполняет свои обязанности, необходимо суметь доказать, что это именно так.

Можно существенно упростить этот вопрос, если занятость не будет пожизненной, а каждый трудовой контракт будет содержать условие разумных компенсационных выплат при увольнении, обязательных для работодателей и понятных для работника.

Конечно, предлагаемые РСПП изменения продолжительности рабочей недели существенно ограничивают права работника. Хотя если посмотреть на этот вопрос с точки зрения работодателя, это тоже не всегда выгодно. Постоянно перерабатывающий сотрудник гораздо менее эффективен, больше болеет, общая производительность его труда снижается. Западные компании, напротив, пытаются установить гибкие графики работы для отдельных специальностей, частичную занятость, что может повысить не только мотивацию работников, но и производительность труда.

Не стоит забывать о том, что любой коммерческий работодатель — это компания, созданная с целью получения прибыли. Соответственно, все затраты, в том числе и на работников, должны быть экономически обоснованы. Так, например, работодателю не стоит за свой счет оплачивать обучение сотрудника или его отпуск на обучение, если таковое не увеличивает ценность работника именно для данного работодателя. Таким образом, предоставление оплачиваемого отпуска на обучение в вузе, непрофильном для данного работодателя и/или деятельности работника у данного работодателя, является экономически необоснованным.

В условиях «кадрового голода» и жесткой конкуренции за высококвалифицированных работников, даже если законодательно ухудшить положение работника, на практике работодатели все равно будут стараться предложить наиболее привлекательные условия работы. В случае же экономического кризиса или спада преимущество «устанавливать законы» будет на стороне работодателя».

Кейс 2. Ozon.ru

Валерия Миненкова, директор по персоналу Ozon.ru: «Не хотелось бы комментировать предложенные поправки вне контекста. Пожалуй, на сегодняшний день ясно, что Трудовой кодекс — это скорее рамочный документ, где все еще остается много неясностей.

Мне кажется, новая редакция, которая конкретизирует неясности или хотя бы некоторые из них, будет на пользу и работникам, и работодателям.

Если бы я была законодателем, я бы подходила к Трудовому кодексу с точки зрения практика. Например, ситуация: работает коллектив, с четким планированием, целями, показателями, но коллективными, потому что у них производственный процесс такой, что нельзя выделить индивидуальные нормы. Начинаешь знакомиться с их работой поближе — и выясняется, что кто-то один не приносит результата, а премию получает наравне со всеми. Можно, конечно, ввести коэффициент трудового участия, но поскольку показатели неразделимы, расчет премии все равно не будет полностью прозрачным. Можно ли в этом случае уволить недобросовестного работника? Нельзя. Он по всем формальным признакам план выполнил, а по справедливости — нет. В проигрыше даже не работодатель, а те сотрудники, которые работают хорошо.

Также хочется конкретности в документах, которые выпускаются государственными органами и регламентируют вопросы трудовых отношений, либо касаются их. Меня, например, удивляет, что в том случае, если сотрудник был в командировке или брал отпуск, у него меняется доход за месяц. Почему? Зачем нужно уменьшать доход человека? Сейчас все большее и большее распространение получают электронные банковские платежи. Если мы движемся в направлении электронных счетов и платежей, когда можно будет настраивать свой счет таким образом, что ежемесячные необходимые платежи будут происходить автоматически, нам нужно будет обеспечить постоянный поток денежных средств на счет. А если в одном месяце — густо, а в другом — пусто, банки будут блокировать карты. Я уже не говорю о том, что простой работник не может рассчитать, какую сумму он в итоге будет иметь на руках. А указание названия фирмы на больничном листе — сколько драмы вокруг! Ошибка — переоформление больничного листа. А ошибки бывают, это понятно, ведь больничные выписываются вручную. Человек едет, тратит рабочее время, чтобы исправить там строчные буквы на прописные или римские цифры на арабские.

На днях расстроил Минфин, который сказал, что «при приобретении организацией питьевой воды для своих сотрудников указанные лица могут получать доходы в натуральной форме, как это установлено ст. 211 Налогового кодекса, а организация, приобретающая питьевую воду, — выполнять функции налогового агента, предусмотренные ст. 226 кодекса». Все правильно, только как учитывать, кто сколько выпил? Нанять еще 10 бухгалтеров?

На мой взгляд, это все резервы увеличения производительности труда. Если нам не нужно будет все считать по-разному, можно будет сократить количество бухгалтеров, а это даст прирост производительности. У нас, в HR, куча журналов и бумаг, которые требуются под роспись. Какой уж тут электронный документооборот. Все равно распечатывать, заносить в журнал. Нужно бы Минфину и Минтруда заняться пересмотром того, что действительно необходимо и должно быть автоматизировано, а что можно и упразднить (вроде сургучных печатей и специальных прошивок)».

Кейс 3. Rabota.ru

Евгения Шатилова, руководитель проекта Rabota.ru: «Больше всего меня смущает предложение РСПП разрешить компаниям-работодателям в одностороннем порядке изменять условия трудового договора по экономическим причинам — если наступил кризис, уменьшились объемы производства и т. п.

В этом случае работодателям могут просто «развязать руки», дать эффективный инструмент избавления от «ненужных» работников. Что касается нашумевшего вопроса о 60-часовой рабочей неделе, то согласно действующему законодательству, работодатель имеет право привлекать работника с его согласия к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени. При этом работа сверх нормы должна оплачиваться по соответствующим расценкам. На деле подобная инициатива может обернуться тем, что сотрудников будут просто-напросто вынуждать работать по 12 часов в день, оплачивая этот труд не как сверхурочную работу, а по обычной ставке.

Заставляет задуматься и предложение предпринимателей сократить сроки предупреждения сотрудников об увольнении при ликвидации или сокращении штата. Согласно ТК, сейчас работодатель должен уведомить сотрудника об увольнении за два месяца. Так компания дает работнику время для поиска нового места работы, а также для защиты своих прав (если сотрудник считает, что его права были нарушены). Если срок оповещения будет сокращен, сотрудник окажется в тупиковой ситуации — ни прав отстоять, ни новой работы не найти...

На мой взгляд, действующий Трудовой кодекс нуждается в частичной модернизации, но не в полном переписывании и тем более не в редактировании в одностороннем порядке. По сути, нынешнее законодательство о труде необходимо повернуть в нужное русло и просто-напросто дать больше гарантий работникам (как известно, сегодня на рынке существует доля недобросовестных работодателей, для которых нарушение трудового законодательства является правилом) — например, при увольнении, не ущемив при этом ничьих прав. Примут или нет предлагаемые РСПП поправки — покажет время, но мне хотелось бы отметить очень важную вещь: любые изменения в ТК не имеют смысла, пока сам закон остается лишь формальностью, которую при случае можно легко обойти».

Источник: Rabota.ru

Елизавета Ананьева

 Готовится урна для голосования.

RSS