Работа в Москве

Различные случаи расторжения трудового договора, предусмотренные Трудовым кодексом, условно можно разделить на три группы: прекращение договора, вызванное причинами, не зависящими от воли сторон, отказ работника от продолжения работы и последняя – особая группа – случаи, когда продолжать трудовые отношения (часто незаконно), не желает работодатель...

По статье

Право работодателя выступить инициатором расторжения трудового договора и основания для этого предусмотрены, в основном, статьей 81 ТК РФ. Эта статья является наиболее объемной в главе, посвященной прекращению трудовых отношений.

Для отдельных категорий работников предусмотрены еще и "факультативные" поводы для увольнения работодателем, отраженные в иных нормах Трудового кодекса и специальных нормативных актах. Рассмотрим лишь наиболее распространенные основания, которые работодатель пытается применить для увольнения работника, не согласного покинуть свое место.

Вряд ли для прекращения трудовых отношений с работником работодатель решится на ликвидацию организации или на прекращение деятельности в качестве индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ). Спорно, что и смена собственника имущества (п. 4 ст. 81 ТК РФ) будет проводиться в целях увольнения негодного. Прежде чем рассмотреть оставшиеся основания, отметим, что увольнения по ряду из них являются, по сути, дисциплинарным взысканием, а значит, требуют неукоснительного соблюдения соответствующей процедуры.

Несоответствие должности

(п. 3 ст. 81 ТК РФ)

Для того чтобы уволить работника за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, обязательно требуется провести специальную процедуру – аттестацию, являющуюся достаточно трудоемкой. Прежде всего, для проведения аттестации в организации должно быть положение об аттестации, определяющее, какие категории работников, с какой периодичностью и в каких формах аттестуются на предмет соответствия занимаемой должности. Данное положение работодатель принимает самостоятельно, в соответствии со ст. 8 ТК. При этом работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с ним под роспись.

При наличии сомнений в объективности данной аттестации работник, безусловно, может оспорить ее результаты, но даже при всей объективности подобной экспертизы, не ознакомление работника с положением об аттестации ставит под сомнение законность увольнения. Незаконным будет являться также произвольное проведение аттестации без наличия соответствующего положения, или в отношении только одного определенного работника, или с нарушением сроков и процедуры. Следует также помнить, что до принятия решения об увольнении работодатель обязан предложить сотруднику другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья.

Неисполнение трудовых обязанностей

(п. 5 ст. 81 ТК РФ)

Стоит особо остановиться на увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Увольнение по данному пункту является увольнением в порядке наложения дисциплинарного взыскания (ст. ст. 192, 193 ТК РФ). И здесь допускается наибольшее количество ошибок: работника зачастую наказывают за неисполнение тех обязанностей, которые не охватывались его трудовым договором. Невозможность справиться с увеличенным объемом работ, влечет наложение дисциплинарных взысканий и, в конце концов, увольнение. Если такой работник обратится в суд, то он легко докажет, что работодатель принуждал выполнять его работу, не обусловленную трудовым договором, соответственно, о нарушении служебных обязанностей, установленных трудовым договором, не может быть и речи.

Прогул

(пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ)

Увольнение работника за прогул является весьма "популярным" среди прочих оснований, предусмотренный ст. 81 ТК РФ. Чаще всего прогулом работодатель незаконно признает вполне правомерное отсутствие на работе, например, когда работник отпросился с работы, причем сделал это в устной форме. В этом случае, для того чтобы уволить работника, в отсутствие последнего составляются акты о прогуле, докладные записки и прочие документы, подтверждающие факт отсутствия на рабочем месте. Вместе с тем, работодатель всегда обязан определять причины прогула сотрудника. Если будет установлено, что работник покинул рабочее место или не явился на работу по уважительным причинам, увольнение за прогул будет незаконным. Кроме того, увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому должны быть соблюдены условия привлечения к дисциплинарной ответственности. К примеру, применение наказания, коим является увольнение, невозможно позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Состояние опьянения

(пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ)

Увольнение в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения возможно только при наличии документальных доказательств. Такими доказательствами могут быть, в частности, письменное освидетельствование медицинского работника (работающего, например, в организации или вызванного из иного медучреждения, в том числе со станции скорой помощи) или письменные свидетельские показания сослуживцев (как правило, не менее трех). Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать только тогда, когда "пьяный" работник в рабочее время находился на своем рабочем месте, на территории организации, или на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Подготовил Сергей Давыдов, адвокат, РДВ-Петербург

В выпуске от 5 августа читайте также:

• Назначь себе цену!. Как стать ценным сотрудником?

• 30 советов идущему на собеседование. Как успешно пройти его?

• Налоговый вычет при оплате обучения. Как его можно получить?

Источник: РДВ-Петербург

Сергей Давыдов

 Готовится урна для голосования.

RSS