Как не стать жертвой сокращения

Откровения начальника
Вы успешно подписаны на еженедельную рассылку новых материалов.
Настроить параметры подписки.
Неправильный e-mail. Указать другой.
Такой E-mail уже зарегистрирован. Авторизуйтесь, если это ваш адрес или укажите другой.
Ой! Что-то пошло не так. Попробовать ещё раз.
  • Следите за нами
    в социальных сетях:
  • 13 июля
Как выбирают претендентов на сокращение, расскажет эксперт Rabota.ru.
Вера Игнаткина,
главный редактор «Гарант.ру»
Самое большое заблуждение многих работников в том, что при сокращении штата работодатель всегда выберет плохо работающих, а «хорошистов» оставит. Последние, как правило, не особо переживают, когда в компании начинаются сложные времена, — они-то молодцы, их оптимизация не коснется. И насколько сильно бывает разочарование (и обида, и злость, и другие чувства), когда сокращают именно их.
Когда все по закону

Популярные поводы расторжения трудового договора — по инициативе сотрудника (работодателя), по соглашению сторон (ст. 77 ТК РФ).
Инициатива. Чтобы сократить сотрудников, работодатель должен учесть требования Трудового кодекса (ч. 3 ст. 81, глава 27 ТК РФ):


  • предупредить работника (под роспись) за два месяца до увольнения,
  • предложить другие вакансии,
  • выплатить выходное пособие,
  • учесть преимущественное право на оставление на работе и проч.

Про преимущественное право работодатели часто «забывают». А ведь такая привилегия есть у работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации «иммунитет» есть:
  • у семейных сотрудников (при наличии двух или более иждивенцев),
  • у сотрудников — основных добытчиков в семье,
  • у работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • у инвалидов ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
  • у работников, повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ).

Соглашение. Чтобы избежать мороки при законной процедуре сокращения, работодатели часто пытаются подать сокращение под видом расторжения трудового договора по соглашению сторон. Трудовой договор можно расторгнуть за один день, работодателю не нужно соблюдать преимущественное право на оставление сотрудников в штате (ст. 78 ТК РФ). А чтобы получить согласие сотрудника на прекращение договора, всегда можно пообещать ему два оклада (как и при законном сокращении штата). Но в такой ситуации выплата компенсации становится правом — а не обязанностью работодателя…
Как выбирают претендентов на увольнение

Я не буду останавливаться на случаях, когда руководители увольняют сотрудников по принципу личной неприязни. Считаю, что личное отношение нужно оставлять за входной дверью офиса, а на работе оценивать по профессиональным качествам.

Часто при оптимизации штата действуют от обратного — думают, кого нельзя уволить. Кто же эти счастливчики.
1
Работники, которые работают по срочному трудовому договору и замещают тех, кто в декрете.
По закону декретную ставку сократить нельзя (исключение — ликвидация предприятия), поэтому увольнять заместителя нет смысла.

Ситуация усложнится, если декретный сотрудник неожиданно выйдет на работу (не будет дожидаться окончания декретного отпуска). Головная боль работодателя возрастет: придется думать, кого сократить взамен, предлагать варианты заместителю-срочнику и проч.
2
Работники, которые выполняют выгодные для руководства проекты или работы, в том числе и личные.
Если секретарь генерального директора делает домашнюю работу его сына, системный администратор поддерживает личный блог руководителя, а PR-менеджер пишет за него статьи, очевидно, что эти сотрудники будут уволены в последнюю очередь. К сожалению, это реалии российского бизнеса.
Знаю немало примеров, когда выпускники престижных вузов быстро продвигались по карьерной лестнице, написав кандидатскую диссертацию или собрав материал на докторскую для своего начальника. Я этого не одобряю, в моем понимании такой подход слегка смахивает на проституцию, профессиональную…
3
Сотрудники, которые работают на проекте (выполняют задачи), который приносит наибольшую прибыль компании.
Проект (продукт, услуга) может быть классным, любимым покупателями, даже окупающим себя, но если он приносит компании лишь 5% от всей выручки (а оставшиеся — 95%), приходятся на что-то менее «прекрасное» (по вашим меркам), то шансы, что оптимизацию начнут именно с вашего проекта, очень высоки. Даже если на основном проекте работает 100 человек, а в маленьком всего трое, то выгоднее сократить этих троих, чем стольких же из 100 (какие-то 3%). В общем, едут на том, кто везет (приносит деньги).
4
Работники, которые выполняют основные, важные для жизнедеятельности проекта (отдела) функции.
Руководитель в последнюю очередь уволит того, кто знаниями, опытом и навыками заполняет имеющиеся «белые пятна». Конечно, в идеале руководитель должен уметь и знать все, но если вы надежно прикрываете тылы начальника, то шансы остаться в компании очень высоки. Таких работников берегут и не беспокоят лишний раз.

А вот если вы — «звезда» с высокой зарплатой, то берегитесь заблуждений. Как правило, «звезды» падают в первую очередь. Незаменимых нет.
Сколько раз мне казалось, что я теряю самого лучшего сотрудника (даже в условиях, когда он уходил сам), тем не менее, проходило время, и удавалось найти новую «звездочку» и вырастить из нее отличного работника с приемлемыми зарплатными ожиданиями. Да, на поиски и развитие уходило время. Но в большинстве случаев можно и подождать.
5
Работники — «свои люди».
Сотрудники сильно мешают работе компании: и не работают толком, и уволить их нельзя.
В одной компании, где я работала, был случай. Из двух дизайнеров нужно было оставить одного, при этом первый в одиночку воспитывал ребенка (преимущественное право на оставление в штате), а второй был родственником начальника. В итоге была реализована комбинация: одинокого отца оставили в покое, а блатного дизайнера перевели на другой проект, при этом сократив его предшественника, не имеющего «тотема»… До сих пор вспоминаю этот случай с неприязнью.
6
Работники, знающие трудовое законодательство, и конфликтные сотрудники.
Ни один руководитель не хочет лишних проблем или стресса для себя и компании (а если работник пойдет в контролирующие органы, то пиши пропало: ответственность и для юридического лица, и для директора).
Поэтому с явными хамами или подкованными в трудовом праве работниками и не связываются. Предпочитают договариваться, даже на невыгодных для компании условиях. В общем, бьют (сокращают) того, кто позволяет себя бить.
Резюме

Вот теперь представим — сидит ваш руководитель над штатным расписанием и размышляет, вычеркивает из него должности (работников), которых он не может сократить по вышеперечисленным причинам. «Эти декретные, эти конфликтные, те несокращаемые в силу производственной необходимости, эти полезные для меня и для компании…».
И остаются три сотрудника, которые хорошо работают, ежедневно качественно и добросовестно исполняют свои обязанности, и к которым нет особых претензий. Но и «иммунитета» к сокращению у них тоже нет… В общем, чтобы вас сократили, не обязательно плохо работать…
Берегите себя!
Обложка: pixabay.com
Вы успешно подписаны на еженедельную рассылку новых материалов.
Настроить параметры подписки.
Неправильный e-mail. Указать другой.
Такой E-mail уже зарегистрирован. Авторизуйтесь, если это ваш адрес или укажите другой.
Ой! Что-то пошло не так. Попробовать ещё раз.
  • Следите за нами
    в социальных сетях: