Командные игры

Геймификация в компаниях
Вы успешно подписаны на еженедельную рассылку новых материалов.
Настроить параметры подписки.
Неправильный e-mail. Указать другой.
Такой E-mail уже зарегистрирован. Авторизуйтесь, если это ваш адрес или укажите другой.
Ой! Что-то пошло не так. Попробовать ещё раз.
  • Следите за нами
    в социальных сетях:
  • 6 марта
Геймификация может стать отличным инструментом мотивации, вовлечения и адаптации персонала. Примеры игр в нашей статье.
Екатерина Стародубцева,
директор и совладелец агентства HURMA Recruitment
О чем речь?

Геймификация - это использование в управлении персоналом наработок из игровой индустрии.
Основная цель геймификации проста – изменить поведение человека в зависимости от целей и задач бизнеса. Всем понятно ,что когда сотрудник работает с энтузиазмом и хорошим настроением, это дает серьезные результаты.
Какие задачи решает геймизация:
  • адаптация
  • вовлечение
  • удержание
  • обучение сотрудников
  • создание здоровой конкуренции в коллективе
  • повышение эффективности и производительности
  • сплочение команды
Игрофикацию рассматривают и как способ снять эффект рутины и создать дополнительные смыслы в работе. Зная какие элементы игры вызывают нужные эмоции сотрудников, можно смоделировать необходимое поведение, и постепенно внедрять эти элементы в игровые процессы.

Игровые достижения сотрудников - это KPI, которые представляют личный счетчик достижений и конвертируются в бонусы, баллы, подарки.

Кому подходит?

Не для каждой компании технология будет идеальным решением. Как минимум, в организации должна быть треть молодых специалистов. Новые методики обучения не всегда подойдут персоналу пожилого и среднего возраста, им это будет просто не интересно.

Другое дело - поколение Y и Z. Они выросли в эпоху развития технологий и интернета, когда стала доступна любая информация. Они не стремятся строить карьеру традиционным способом, продвигаясь по карьерной лестнице в погоне за статусом и должностями. Для них важно, чтобы работа, в первую очередь, была любимым делом, чтобы руководитель был "учителем" и умел вдохновлять. Эти поколения хотят не просто зарабатывать деньги, но и получать фан и драйв от работы. Поэтому работодатели сегодня заговорили о счастье, как о бизнес-модели и возлагают на игрофикацию большие надежды в битве за мотивацию кадров.

Есть и риски: по мнению некоторых специалистов геймификация притупляет чувство ответственности сотрудников, отвлекает от выполнения основных задач и расслабляет.

Из международного опыта. Программное обеспечение Microsoft работает почти на всех языках мира, поэтому неизбежно возникают ошибки, выявлением которых занимаются тестировщики. Эта очень скучная и нудная работа, специалистов часто не хватает. Рос Смит, который возглавил одну из команд тестировщиков, нашел очень интересное решение, превратив работу в увлекательную игру. За каждую найденную ошибку в программном обеспечении сотрудники получали очки, причем не только отдельный человек, но и команда, представляющая тот или иной регион и "язык". Игра настолько увлекла сотрудников, что они даже занимались работой дома. 4500 людей приняли участи в этой "игре" и было выявлено около 6700 неточностей, которые исправили.
Игра носила тестовый характер" . Тем не менее, сейчас компания проводит виртуальную систему подсчета баллов, которые показывают, как сотрудник справляется с заданиями. Она называется PBL — points, badges and leaderboards: очки, бейджи и рейтинги. Очки — это баллы, которые игрок получает за успешное выполнение действий (например, в тетрисе их получают за собранные горизонтальные ряды). По завершении игры, проводится анализ результатов и, те кого лучшие показатели, могут рассчитывать на получение бонусов (компания сама устанавливает формат).

Как работает?

На рынке есть компании, которые специализируются на внедрении геймификации (GameTrek, «Пряники»). Они разрабатывают программы по заказу и потребностям клиентов.
И растет число компаний, которые готовы выделять ресурсы и самостоятельно разрабатывать для своего бизнеса программы геймизации.
Петр Литвин,
Компания X-Call (среди направлений деятельности - разработка игр для отделов продаж и продавцов)
Стратегию игры нужно выбирать в зависимости от существующих проблем в компании. Если вам, к примеру, надо решить проблемы с текучкой кадров – предлагайте долговременную стратегию с накоплением. Если задача быстро повысить продажи – то мгновенные бонусы: вплоть до вознаграждения день в день, чтобы продавец лучше чувствовал связь своих рабочих результатов и поощрения.

Примером геймификации с долгосрочной перспективой может быть внедрение мобильного приложения для сотрудников магазина одежды.
Наиболее популярной функцией была ловля «покемонов» (на самом деле были собственные персонажи, но мы их для себя называли «покемонами»). Суть игры: чтобы поймать своего «зверя», в 10 утра нужно было находиться в радиусе не более 50 метров от магазина. Чем больше приходов без опозданий – тем круче «звери». Многие сотрудники настолько увлекались игрой, что бегом неслись на работу, чтобы успеть пересечь радиус и подхватить «покемона» в последний момент. Простая кнопка «начать рабочий день» не вызвала бы такого эффекта. В планах – добавить второго «покемона» тем, кто приходит за 15 минут до начала рабочего дня.

Эффект от геймификации сложно отследить. Он проявляется скорее в лояльности к компании и понимании правил и регламентов. Никому не придет в голову противиться изменениям, если это просто игра, а если, например, новая система мотивации будет подаваться без игровых элементов, то сотрудники будут пристальнее рассматривать ее, искать изъяны.
Ирина Петрова,
HR-директор Coca-Cola HBC Россия
В Coca-Cola HBC Россия работают около 9 тысяч человек. 45% наших сотрудников — это молодежь в возрасте от 20 до 29 лет. Поэтому геймификация - необходимый элемент эффективной коммуникации внутри компании. Она способствует росту вовлеченности сотрудников в рабочие процессы. Мы активно используем методы геймификации во всех подразделениях компании с 2014 года.

Яркий пример работы в этом направлении – «активаторы вовлеченности» во всех отделах Coca-Cola HBC Россия. Это наиболее инициативные и пользующиеся уважением коллег сотрудники, неформальные лидеры своих команд, которые готовы брать на себя ответственность. «Активаторы вовлеченности» — проводники информации между топ-менеджментом и линейными сотрудниками, они помогают нам оперативно получать обратную связь от команды, а также доносить до всех членов коллектива стратегические решения и нововведения, объясняя их суть и значимость для компании.

Чтобы появился здоровый соревновательный дух, мы разработали рейтинговую систему. Команды «активаторов вовлеченности» получают баллы за составление и внедрение планов действий для своих коллег, за проведение презентаций для сотрудников и работу во время ежегодного анонимного опроса вовлеченности. Результаты опроса позволяют комплексно и объективно оценить отношение сотрудников к работе и компании. В рамках опроса мы измеряем 20 различных индексов, а особым поводом для гордости является индекс устойчивой вовлеченности, который показывает, насколько сотрудники гордятся своим местом работы, готовы рекомендовать компанию и разделяют ее миссию и ценности. По итогам 2017 года индекс устойчивой вовлеченности в компании Coca-Cola HBC Россия составил 94%.

Основываясь на рейтинге, в конце года мы выбираем самые эффективные команды «активаторов вовлеченности» и предлагаем им приятные бонусы: ужин с генеральным директором компании, билеты на баскетбол или футбол. Мы никогда заранее не анонсируем, каким будет подарок. «Активаторы вовлеченности» проделывают за год большую работу, поэтому их важно отблагодарить чем-то особенным.

Для сотрудников нашей компании программа «активаторов вовлеченности» — хороший способ заявить о себе. Этому способствует и игровой подход. Каждый «активатор» хочет продемонстрировать свои лидерские качества и навыки командной работы и старается участвовать в жизни компании творчески и с полной отдачей.
Жиронкина Наталья Владимировна,
генеральный директор REMAR Group (ООО «РЕМАР»)
Мы применяем приемы геймификации с 2016 года. Например, у нас есть «игровая» механика «Почта добрых дел». Цель — вовлечённость персонала в ценности компании, развитие внутрикорпоративных коммуникаций, командообразование.

«Почта добрых дел». В нашей комнате отдыха размещён брендированный почтовый ящик, в который любой сотрудник может написать послание своему коллеге с благодарностью за любую оказанную услугу, даже ту, которая не входила в список его обязанностей. Регулярно мы «вскрываем почту» и награждаем лучших сотрудников (дарим небольшие подарки), которые получили максимальное количество писем.
Такой игровой механикой мы смогли решить важную задачу по командообразованию и установлению тёплых отношений внутри коллектива. А новые сотрудники, которые пришли в компанию незадолго до этого, смогли познакомиться с коллегами и быстро «влиться» в коллектив.
Cледите за нашими публикациями - мы продолжим тему геймицикафии и приведем еще больше примеров командных игр.

Обложка: pixabay.com
Актуальные вакансии для HR-менеджеров
Рекрутер
Группа компаний Фаворит
HR / Кадры / Подбор персонала
10 000 – 40 000 руб.
Рекрутер фрилансер
Группа компаний Фаворит
HR / Кадры / Подбор персонала
40 000 – 60 000 руб.
Рекрутер
ООО ВИРАЖ-СИТИ
Логистическая компания
30 000 руб.
Инспектор по кадрам
ООО "МЕРИДИАН"
Транспорт / Автобизнес / Автосервис
40 000 руб.
Рекрутер
ООО "ВоркСорсинг"
Агентство по подбору персонала
35 000 руб.
Менеджер по подбору персонала / Рекрутер
Гамма фирма
Торгово-производственная компания
договорная
Все вакансии
Вы успешно подписаны на еженедельную рассылку новых материалов.
Настроить параметры подписки.
Неправильный e-mail. Указать другой.
Такой E-mail уже зарегистрирован. Авторизуйтесь, если это ваш адрес или укажите другой.
Ой! Что-то пошло не так. Попробовать ещё раз.
  • Следите за нами
    в социальных сетях: