Procter&Gamble: рост изнутри

Как компания подбирает и растит кадры
Вы успешно подписаны на еженедельную рассылку новых материалов.
Настроить параметры подписки.
Неправильный e-mail. Указать другой.
Такой E-mail уже зарегистрирован. Авторизуйтесь, если это ваш адрес или укажите другой.
Ой! Что-то пошло не так. Попробовать ещё раз.
  • Следите за нами
    в социальных сетях:
  • 4 июня
95% новых сотрудников P&G — выпускники вузов. Rabota.ru узнала, какие инструменты привлечения и развития молодежи использует компания.
Procter&Gamble — крупнейший мировой производитель потребительских товаров: средств ухода, гигиены и бытовой химии.
У компании представительства в 70 странах. Российское было открыто в 1991 году. Работают 4 региональных офиса (в Санкт-Петербурге, Новосибирске, Ростове-на-Дону и Екатеринбурге) и головной в Москве. Два завода (в Новомосковске и Санкт-Петербурге).
Сегодня в P&G в России работает более 2700 человек. Компания создает 10 000 рабочих мест в компаниях-поставщиках и компаниях — деловых партнерах. Объем инвестиций в российскую экономику превышает 800 миллионов долларов США c 1991 годa.
Анна Красняк,
член совета директоров, директор по управлению человеческим капиталом Procter&Gamble в Восточной Европе и Центральной Азии.

Компания работает по принципу развития изнутри. Более 90% руководителей пришли сразу по окончании вуза и выросли до руководящих должностей, меняя назначения, бизнес-подразделения. Изредка, меняя функцию. Иногда страны и континенты.

Потому наши усилия по привлечению направлены в первую очередь на работу со студентами.

Роль HR в привлечении

У нас в индустрии средняя норма составляет один HR-профессионал на 100 сотрудников.
В P&G один специалист по работе с персоналом ведет больше сотрудников. И претенденты на должность зачастую не видят сотрудника HR-отдела до момента оформления в штат. Процессы выстроены так, что набором персонала активно занимаются руководители высшего и среднего звена, а работа HR сфокусирована на приоритетных областях:

  • Работа с брендом работодателя и ценностями
  • Администрирование отбора
  • Планирование потребности в новом персонале.

Работа с брендом работодателя и ценностями. Формируем понимание ценности бренда, которая дает конкурентное преимущество. Разрабатываем бренд, сопровождающие материалы, визуальную составляющую, как для любой другой торговой марки. Определяем, как лучше транслировать информацию, обучаем руководителей, которые участвуют в работе по привлечению и найму сотрудников и пр.
Администрирование отбора. Мы вывели все процессы первичного отбора в аутсорсинг.
Например, претендент нашел вакансию на нашем сайте, заполнил первичную форму, отправил резюме. Эта информация попадает администраторам, с которыми мы сотрудничаем на аутсорсе. У них нет задачи оценивать кандидатов. Основная функция — пригласить на интервью или тест, найти свободное время в расписании менеджеров-интервьюеров.
Планирование потребности. Происходит на ежегодной основе с учетом естественного процента потери (перевод в другие подразделения, выход на пенсию и пр.) и планов по развитию бизнеса.
Вопрос о потребности бизнеса решается на встрече HR-бизнес-партнеров с Советом директоров P&G. Основание привлечения — статистический процент убыли сотрудников.

Как привлекаем молодежь

Я работаю в сфере HR более 20 лет. И первой моей работой в P&G был именно рекрутинг. Если раньше основными инструментами привлечения были Дни карьеры, то сегодня это:

  • email-рассылки (минимально)
  • соцсети
  • программы вузов по взаимодействию с работодателями
  • наши инструменты, например, привлечение на сайте компании.
Работа с вузами — в приоритете во всех странах. Есть пул вузов, выпускники которых строят в P&G успешную карьеру. Этим вузам и отдаем предпочтение. Среди российских: МГУ, СПБГУ, Новосибирский госуниверситет и другие.

Мы не ожидаем, что выпускники сразу смогут применить полученные знания к нашей модели бизнеса. Скорее всего нет.
Потому приоритет при отборе отдаем высокой вузовской подготовке, оцениваем потенциал, базовые ожидания.

Как оцениваем потенциал. Берем выпускника на позицию менеджера и считаем, что у человека должен быть потенциал роста до руководителя среднего звена.
Поэтому оцениваем компетенции по системе критериев: способность к инновациям, лидерству, аналитическому мышлению и пр. В процессе отбора участвуют бизнес-подразделения и будущий руководитель. Интервью проводят три представителя подразделения. Они дают оценки компетенциям кандидатов, затем сравнивают баллы.
Базовые ожидания. Ожидаем, что кандидат успешно пройдет тесты (логические и математические), интервью. Сравниваем претендентов с успешными сотрудниками, которые делают работу начального уровня.
Адаптация молодых сотрудников

Первые 12 месяцев работы в компании — критичный период. Человек приобретает навыки, знакомится с работой P&G.
С первого дня нового сотрудника поддерживает старший коллега — работник, который прошел этот путь год или два назад.

После испытательного срока новый сотрудник составляет с руководителем подразделения план обучения и роста в компании. Первостепенная задача — знакомство с рабочими процессами, структурой (местной/региональной/глобальной) компании. Важный момент — создание рабочих контактов, потому что мы плотно работаем с зарубежными коллегами.
70% информации сотрудник получает и отрабатывает на практике, часть — с помощью вводных колледжей, тренингов.

Вводные колледжи. Актуальны в первый год работы. Есть программы знакомства с бизнес-процессами, возможностями роста и развития в компании, лидерства.
После первого и второго года работы обучение проходит в функциональных колледжах — по потребностям в рамках специализаций: руководители посещают программы управления людьми, сотрудники HR-отдела — программы мотивации и пр.
Тренинги. Для новых сотрудников есть очные и онлайн-занятия по базовым программам: эффективная бизнес-коммуникация, ведение переговоров, создание презентаций, подготовка деловых документов. Это важные моменты, потому что многие ребята после вуза не ориентируются в этих вопросах. Задача компании — подсказать, научить.
За успешность сотрудника отвечает руководитель подразделения, который участвовал в отборе. Он должен на начальном уровне разобраться в причинах проблем, снижения качества и результатов работы. Должен помочь сотруднику наладить работу.

Мотивация молодежи

Опыт последних пяти лет показывает, что помимо материальных благ молодым сотрудникам важно соответствие личных убеждений ценностям P&G, им важен личный вклад в развитие бизнеса и достижение результатов. Ребятам важна социальная роль бизнеса.
Социальные инициативы компании:

  • День донора. Приглашаем в офис представителей станции переливания крови. За все время проведения акции было собрано более 300 литров крови для медицинских учреждений России.
  • Участие в проекте «Детские деревни-SOS». Помогаем детям, приемным семьям, проводим благотворительные акции вместе с торговыми партнерами, проводим мастер-классы. Организуем для воспитанников детских домов Новый год: в офисе ставим елку с письмами-пожеланиями ребят, сотрудники покупают подарки.
  • Помощь пенсионерам. Собираем наборы первой необходимости (продукты с долгим сроком хранения, бытовая химия и пр.) и отвозим их пенсионерам из глубинки. Только в этом году было собрано более 500 наборов.
  • Благотворительный аукцион. После завершения финансового года члены совета директоров придумывают нематериальные лоты и выставляют на аукцион по всем подразделениям P&G. В этом году коллега из Италии выставила — итальянский ужин, я — лекцию о Японии, генеральный директор — курс о здоровом питании. Мы собрали 700 тыс. рублей. Все деньги пошли на благотворительность.
Новые сотрудники охотно участвуют в социальных инициативах. Это подтверждают ежегодные исследования удовлетворенности сотрудников от проведения таких мероприятий, быстрые опросы, отклики. Так, по результатам опросов, 84% сотрудников гордятся работой в компании, считают, что она отвечает их ценностям, и готовы рекомендовать P&G своим знакомым и близким.

Наши программы работы с молодыми сотрудниками дают результаты. Мы закрываем все плановые потребности в новом персонале; благодаря ответственности руководителей, программам адаптации у нас минимальный процент оттока, и эта цифра постоянно снижается.

Фото обложки: ft.com
Актуальные вакансии
Менеджер по персоналу
ООО "Агропромхолдинг"
Логистическая компания
40 000 руб.
Менеджер по подбору персонала
ООО "ВоркСорсинг"
Агентство по подбору персонала
36 000 – 40 000 руб.
Офис-менеджер
Группа компаний Фаворит
HR / Кадры / Подбор персонала
30 000 руб.
Менеджер по подбору персонала
КАУС
Кадровое агентство
30 000 – 35 000 руб.
Рекрутер
Твой Дом
HR / Кадры / Подбор персонала
10 000 – 50 000 руб.
Бригадир
JCat, сервис размещения объявлений
Агентство по подбору персонала
45 000 – 55 000 руб.
Упаковщик
Корепанов Антон Анатольевич
Кадровое агентство
45 000 – 65 000 руб.
Все вакансии
Вы успешно подписаны на еженедельную рассылку новых материалов.
Настроить параметры подписки.
Неправильный e-mail. Указать другой.
Такой E-mail уже зарегистрирован. Авторизуйтесь, если это ваш адрес или укажите другой.
Ой! Что-то пошло не так. Попробовать ещё раз.
  • Следите за нами
    в социальных сетях: