Procter&Gamble: рост изнутри

Как компания подбирает и растит кадры
Вы успешно подписаны на еженедельную рассылку новых материалов.
Настроить параметры подписки.
Неправильный e-mail. Указать другой.
Такой E-mail уже зарегистрирован. Авторизуйтесь, если это ваш адрес или укажите другой.
Ой! Что-то пошло не так. Попробовать ещё раз.
  • Следите за нами
    в социальных сетях:
  • 4 июня
95% новых сотрудников P&G — выпускники вузов. Rabota.ru узнала, какие инструменты привлечения и развития молодежи использует компания.
Procter&Gamble — крупнейший мировой производитель потребительских товаров: средств ухода, гигиены и бытовой химии.
У компании представительства в 70 странах. Российское было открыто в 1991 году. Работают 4 региональных офиса (в Санкт-Петербурге, Новосибирске, Ростове-на-Дону и Екатеринбурге) и головной в Москве. Два завода (в Новомосковске и Санкт-Петербурге).
Сегодня в P&G в России работает более 2700 человек. Компания создает 10 000 рабочих мест в компаниях-поставщиках и компаниях — деловых партнерах. Объем инвестиций в российскую экономику превышает 800 миллионов долларов США c 1991 годa.
Анна Красняк,
член совета директоров, директор по управлению человеческим капиталом Procter&Gamble в Восточной Европе и Центральной Азии.

Компания работает по принципу развития изнутри. Более 90% руководителей пришли сразу по окончании вуза и выросли до руководящих должностей, меняя назначения, бизнес-подразделения. Изредка, меняя функцию. Иногда страны и континенты.

Потому наши усилия по привлечению направлены в первую очередь на работу со студентами.

Роль HR в привлечении

У нас в индустрии средняя норма составляет один HR-профессионал на 100 сотрудников.
В P&G один специалист по работе с персоналом ведет больше сотрудников. И претенденты на должность зачастую не видят сотрудника HR-отдела до момента оформления в штат. Процессы выстроены так, что набором персонала активно занимаются руководители высшего и среднего звена, а работа HR сфокусирована на приоритетных областях:

  • Работа с брендом работодателя и ценностями
  • Администрирование отбора
  • Планирование потребности в новом персонале.

Работа с брендом работодателя и ценностями. Формируем понимание ценности бренда, которая дает конкурентное преимущество. Разрабатываем бренд, сопровождающие материалы, визуальную составляющую, как для любой другой торговой марки. Определяем, как лучше транслировать информацию, обучаем руководителей, которые участвуют в работе по привлечению и найму сотрудников и пр.
Администрирование отбора. Мы вывели все процессы первичного отбора в аутсорсинг.
Например, претендент нашел вакансию на нашем сайте, заполнил первичную форму, отправил резюме. Эта информация попадает администраторам, с которыми мы сотрудничаем на аутсорсе. У них нет задачи оценивать кандидатов. Основная функция — пригласить на интервью или тест, найти свободное время в расписании менеджеров-интервьюеров.
Планирование потребности. Происходит на ежегодной основе с учетом естественного процента потери (перевод в другие подразделения, выход на пенсию и пр.) и планов по развитию бизнеса.
Вопрос о потребности бизнеса решается на встрече HR-бизнес-партнеров с Советом директоров P&G. Основание привлечения — статистический процент убыли сотрудников.

Как привлекаем молодежь

Я работаю в сфере HR более 20 лет. И первой моей работой в P&G был именно рекрутинг. Если раньше основными инструментами привлечения были Дни карьеры, то сегодня это:

  • email-рассылки (минимально)
  • соцсети
  • программы вузов по взаимодействию с работодателями
  • наши инструменты, например, привлечение на сайте компании.
Работа с вузами — в приоритете во всех странах. Есть пул вузов, выпускники которых строят в P&G успешную карьеру. Этим вузам и отдаем предпочтение. Среди российских: МГУ, СПБГУ, Новосибирский госуниверситет и другие.

Мы не ожидаем, что выпускники сразу смогут применить полученные знания к нашей модели бизнеса. Скорее всего нет.
Потому приоритет при отборе отдаем высокой вузовской подготовке, оцениваем потенциал, базовые ожидания.

Как оцениваем потенциал. Берем выпускника на позицию менеджера и считаем, что у человека должен быть потенциал роста до руководителя среднего звена.
Поэтому оцениваем компетенции по системе критериев: способность к инновациям, лидерству, аналитическому мышлению и пр. В процессе отбора участвуют бизнес-подразделения и будущий руководитель. Интервью проводят три представителя подразделения. Они дают оценки компетенциям кандидатов, затем сравнивают баллы.
Базовые ожидания. Ожидаем, что кандидат успешно пройдет тесты (логические и математические), интервью. Сравниваем претендентов с успешными сотрудниками, которые делают работу начального уровня.
Адаптация молодых сотрудников

Первые 12 месяцев работы в компании — критичный период. Человек приобретает навыки, знакомится с работой P&G.
С первого дня нового сотрудника поддерживает старший коллега — работник, который прошел этот путь год или два назад.

После испытательного срока новый сотрудник составляет с руководителем подразделения план обучения и роста в компании. Первостепенная задача — знакомство с рабочими процессами, структурой (местной/региональной/глобальной) компании. Важный момент — создание рабочих контактов, потому что мы плотно работаем с зарубежными коллегами.
70% информации сотрудник получает и отрабатывает на практике, часть — с помощью вводных колледжей, тренингов.

Вводные колледжи. Актуальны в первый год работы. Есть программы знакомства с бизнес-процессами, возможностями роста и развития в компании, лидерства.
После первого и второго года работы обучение проходит в функциональных колледжах — по потребностям в рамках специализаций: руководители посещают программы управления людьми, сотрудники HR-отдела — программы мотивации и пр.
Тренинги. Для новых сотрудников есть очные и онлайн-занятия по базовым программам: эффективная бизнес-коммуникация, ведение переговоров, создание презентаций, подготовка деловых документов. Это важные моменты, потому что многие ребята после вуза не ориентируются в этих вопросах. Задача компании — подсказать, научить.
За успешность сотрудника отвечает руководитель подразделения, который участвовал в отборе. Он должен на начальном уровне разобраться в причинах проблем, снижения качества и результатов работы. Должен помочь сотруднику наладить работу.

Мотивация молодежи

Опыт последних пяти лет показывает, что помимо материальных благ молодым сотрудникам важно соответствие личных убеждений ценностям P&G, им важен личный вклад в развитие бизнеса и достижение результатов. Ребятам важна социальная роль бизнеса.
Социальные инициативы компании:

  • День донора. Приглашаем в офис представителей станции переливания крови. За все время проведения акции было собрано более 300 литров крови для медицинских учреждений России.
  • Участие в проекте «Детские деревни-SOS». Помогаем детям, приемным семьям, проводим благотворительные акции вместе с торговыми партнерами, проводим мастер-классы. Организуем для воспитанников детских домов Новый год: в офисе ставим елку с письмами-пожеланиями ребят, сотрудники покупают подарки.
  • Помощь пенсионерам. Собираем наборы первой необходимости (продукты с долгим сроком хранения, бытовая химия и пр.) и отвозим их пенсионерам из глубинки. Только в этом году было собрано более 500 наборов.
  • Благотворительный аукцион. После завершения финансового года члены совета директоров придумывают нематериальные лоты и выставляют на аукцион по всем подразделениям P&G. В этом году коллега из Италии выставила — итальянский ужин, я — лекцию о Японии, генеральный директор — курс о здоровом питании. Мы собрали 700 тыс. рублей. Все деньги пошли на благотворительность.
Новые сотрудники охотно участвуют в социальных инициативах. Это подтверждают ежегодные исследования удовлетворенности сотрудников от проведения таких мероприятий, быстрые опросы, отклики. Так, по результатам опросов, 84% сотрудников гордятся работой в компании, считают, что она отвечает их ценностям, и готовы рекомендовать P&G своим знакомым и близким.

Наши программы работы с молодыми сотрудниками дают результаты. Мы закрываем все плановые потребности в новом персонале; благодаря ответственности руководителей, программам адаптации у нас минимальный процент оттока, и эта цифра постоянно снижается.

Фото обложки: ft.com
Актуальные вакансии
Рекрутер
ООО ВИРАЖ-СИТИ
Логистическая компания
30 000 руб.
Менеджер по подбору персонала
Современные технологии, ООО
Ремонтно-строительная компания
до 55 000 руб.
Супервайзер промоутеров
ИП Орлова А.А.
Салон красоты, парикмахерская
55 000 руб.
Рекрутер
ООО "ВоркСорсинг"
Агентство по подбору персонала
35 000 руб.
Все вакансии
Вы успешно подписаны на еженедельную рассылку новых материалов.
Настроить параметры подписки.
Неправильный e-mail. Указать другой.
Такой E-mail уже зарегистрирован. Авторизуйтесь, если это ваш адрес или укажите другой.
Ой! Что-то пошло не так. Попробовать ещё раз.
  • Следите за нами
    в социальных сетях: