Что делать, если сотрудники ничего не делают

7 типов сотрудников, которые работают кое-как
Вы успешно подписаны на еженедельную рассылку новых материалов.
Настроить параметры подписки.
Неправильный e-mail. Указать другой.
Такой E-mail уже зарегистрирован. Авторизуйтесь, если это ваш адрес или укажите другой.
Ой! Что-то пошло не так. Попробовать ещё раз.
  • Следите за нами
    в социальных сетях:
  • 19 июня
Как распознать сотрудников, которые не работают, и что с ними делать. Знает эксперт Rabota.ru.
Дмитрий Изосимов
Руководитель отдела по работе с партнерами TimeInformer (компания «СёрчИнформ»)
62% россиян не удовлетворены работой, но только каждый пятый планирует уволиться. Остальные добровольно становятся «узниками», ходят на нелюбимую работу, кое-как справляются с задачами и портят показатели эффективности команды. Я постоянно общаюсь с руководителями и владельцами бизнеса, так что не понаслышке знаю об этой беде. Менеджеры борются с ней премиями, санкциями. Чтобы понять, что сработает, нужно разобраться, в чем проблема. Вот семь типов сотрудников, которые не работают.
1
Сотрудник-«не-на-месте»

Пошел на должность не потому, что работа интересна, а потому что престижно или родители настояли. Я часто сталкиваюсь с менеджерами по продажам, которые не умеют продавать. Они посчитали, что это простая работа и для успеха нужен только хорошо подвешенный язык. В итоге работа не приносит удовольствия, часто провоцирует стресс — об эффективности и речи не идет.
При этом сотрудник жертвует успехом в какой-то другой сфере, где он работал бы с удовольствием. Мой бывший коллега, который 4 года занимался продажами, ушел в закупки. И в новой сфере быстрее добился результатов.

Что делать. Выясните, какие задачи действительно интересны сотруднику. Если есть возможность изменить круг его обязанностей или перевести на новую должность — предложите. Скорее всего, человек с радостью согласится и, возможно, впечатлит вас хорошими результатами.
2

Сотрудник-«не-хочу-не-буду»

Плохо выполняет работу из-за нехватки квалификации, но не стремится к росту. Причины разные:

  • работа в режиме энергосбережения — философия жизни и реализация в профессии не нужна,
  • страх поднимать планку из-за сложностей в прошлом.
Так часто случается с молодыми специалистами: чтобы справиться с работой хорошо, им не хватает знаний, опыта. Появляется страх, сотрудники очерчивают зону комфорта — и стараются не выходить из нее.

Что делать. Узнайте, в чем проблема. Если сотруднику не хватает квалификации, вы можете помочь (наставничество, курсы и проч.). Если дело в отсутствии амбиций, а должность предполагает здоровое рвение к победам, с человеком лучше расстаться.
3
Сотрудник-«мне-и-так-хорошо»

Вроде и работает, но работу можно и нужно оптимизировать: внедрить скрипт, чтобы выполнять задачи быстрее. Но сотруднику нравится привычный уклад, и он не хочет от него отходить: выточил 10 гаек — и домой, перекопал «от сих до сих» — и свободен. Делать что-то новое или сверх нормы он не нанимался.
Безусловно, потребность есть и в таких людях. Но если должность подразумевает интеллектуальный ресурс, такие сотрудники тормозят компанию. А другие могли бы двигать ее вперед.

Что делать. Направьте исполнительность сотрудников на благо компании. Да, инициативы от них не дождешься, зато поставленные задачи будут выполнены вовремя и «на отлично». Такие «солдаты» полезны любой компании, так что подумайте, что им можно поручить. Минус один — на управление будет уходить больше времени, потому что сотрудники-«нам-и-так-хорошо» не любят брать на себя ответственность и принимать решения.
4
Сотрудник-«дайте-воли»

Имеет большой потенциал и мог бы принести пользу, но зажат в рамках жесткого регламента или строгой субординации. Развяжи такому руки, разреши взять ответственность — и он найдет новые подходы, которые помогут бизнесу.
Но нет: инициативу постоянно душат, со временем специалист «гаснет» и перестает работать эффективно. Или перестает работать вообще. Часто перспективных сотрудников «сдерживают» слабые менеджеры, которые боятся конкуренции. Я сталкивался с ситуациями, когда руководитель окружал себя слабыми подчиненными, а сильных — увольнял, как только они проявляли себя.

Что делать. Создайте условия, при которых человек сможет проявить себя. Поставьте перед ним амбициозные цели, позвольте самому выбирать способы достижения, но обсудите основные условия — и контроль с вашей стороны станет лояльнее.

Сотрудник почувствует, что может принимать часть решений, и это мотивирует его. Не забывайте хвалить сотрудника-«дайте-воли»: он нуждается в признании достижений.
5
Сотрудник-«несогласный-я»

Теряет интерес к работе из-за нововведений, которые не понимает или с которыми не согласен: изменились система мотивации, график работы, добавили обязанностей, не подняв зарплату. В лучшем случае сотрудник работает вполсилы. В худшем — бездельничает назло руководству. Поэтому менеджеры должны объяснять свои управленческие решения команде.

Что делать. Объясняйте все управленческие решения, и часть сотрудников покинут ряды несогласных. С остальными — работайте: вдруг некоторые аргументируют свое недовольство и их предложения помогут усовершенствовать систему мотивации? Что касается недовольных без причины: решите сами, нужны ли такие сотрудники и готова ли компания тратить на них время и деньги.
6
Сотрудник-«остановите-время»

Не организован, не умеет распределять рабочее время: берется за несколько задач одновременно, обещая выполнить все, или задерживается на одной, стремясь к идеалу. В результате страдает эффективность команды.
Может показаться, что человек не работает, выяснить это помогут программные инструменты контроля.

Что делать. Проведите курс по тайм-менеджменту. Четко расставьте приоритеты задач — и со временем сотрудники научатся правильно распоряжаться своим временем и силами.
7
Сотрудник-«мне-лень»

Не желает работать в принципе. Компания и условия создает, и задачи ставит, и зарплату платит — а человеку не интересно.

Что делать. Не тратьте время на ленивых сотрудников. Лучше потратить ресурсы на поиск людей, которые заинтересованы в работе.
Слабые результаты — всего лишь идентификатор проблем в компании. Не стоит ругать персонал без разбора ситуации. Ищите решения. В нашей компании, например, сегодня работает менеджер по продажам, который начинал в колл-центре, и руководитель отдела тестирования, который пришел в компанию специалистом по поиску клиентов. Этим людям было тесно на предыдущих должностях, а горизонтальный перевод позволил раскрыть потенциал.

Анализируйте способности сотрудников, чтобы грамотно перераспределять обязанности: одна и та же задача может подстегнуть интерес одного специалиста и демотивировать другого. Если учитывать это, причин для «неработы» команды станет меньше.
Обложка: Илья Репин, «Бурлаки на Волге», ru.wikipedia.org
Курьер срочно
Трехмерное фото Интернет-магазин
80 000 руб.
Кладовщик срочно
Трехмерное фото Интернет-магазин
46 000 руб.
Повар-кассир срочно
Теремок-Инвест, АО Ресторан быстрого питания
35 000 – 50 000 руб.
Все вакансии
Вы успешно подписаны на еженедельную рассылку новых материалов.
Настроить параметры подписки.
Неправильный e-mail. Указать другой.
Такой E-mail уже зарегистрирован. Авторизуйтесь, если это ваш адрес или укажите другой.
Ой! Что-то пошло не так. Попробовать ещё раз.
  • Следите за нами
    в социальных сетях: