Например,

зарплата
искать только в данном разделе
Поиск предоставляется Нигма.РФ
 

Добро пожаловать!

2 июля 2010

О необходимости системы адаптации персонала

Добро пожаловать!

Если по офису с потерянным видом блуждают новые сотрудники или новый начальник отдела скромно сидит на стульчике за дверью, ожидая, когда его познакомят с подчиненными, значит, в компании напрочь отсутствуют какие-либо зачатки системы адаптации сотрудников.

Приходя на новую работу, человек должен, желательно в сжатые сроки, включиться в непривычную для него систему взаимоотношений и принять новые нормы поведения и общения. Нужно как можно скорее преодолеть производственные и межличностные проблемы и перейти к стабильной работе.
При серьезном отношении руководства к проблеме адаптации новый сотрудник начинает работать эффективно уже после испытательного срока. Или не начинает.

Налаженная система адаптации персонала в компании позволяет снизить уровень тревожности у новичков, уменьшить текучку кадров.

Если человек чувствует себя не комфортно в период испытательного срока, не может самостоятельно найти всю нужную ему для полноценной работы информацию, или испытывает подчеркнуто пренебрежительное отношение со стороны коллег-старожилов, то скоро на столе руководителя появится заявление «по собственному желанию».

«Обычно отношение к работе, компании, коллективу формируется за два-три месяца испытательного срока... В течение этих месяцев у него может накапливаться негативное отношение к месту работы или сотрудникам. И если уровень негатива по каким-то причинам становится критичным, тогда он точно и бесповоротно принимает серьезное и не всегда легкое решение уволиться с некомфортной или бесперспективной, на его взгляд, работы», — комментирует Артем Шайденко, консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel

Свой среди чужих

Самая распространенная практика адаптации новых сотрудников — это краткая беседа с представителем кадровой службы, которая в редких случаях плавно переходит в ознакомительную экскурсию по компании. Многие руководители до сих пор считают, что плох тот новичок, который не может сам преодолеть свои страхи и неуверенность.

Обычно введение нового сотрудника в коллектив в большинстве компаний заключается в следующем: в первый рабочий день менеджер по персоналу представляет новоиспеченного сотрудника коллективу, показывает все нужные комнаты (туалет, столовая, курилка) и снабжает списком сотрудников с телефонами. Вот, собственно, и все.

В течении первого дня, похоже, только самые ответственные из эйчаров спрашивают, не нужно ли чего, покушал ли и т. д., беседуют в конце дня на предмет первого впечатления, а в конце первой недели — на тему «нравится — не нравится».

Как пройти в библиотеку?

В первые дни знакомства новичка с новой корпоративной культурой и атмосферой в компании его мучают самые разнообразные вопросы:

— от глобально-профессиональных (каковы стратегические цели и приоритеты компании; кто является ключевыми клиентами; кто — основными конкурентами; как осуществляется управление компанией?)

— до социально-бытовых (что можно, а что нельзя обсуждать в курилке; к кому можно, а к кому нельзя обращаться за помощью; можно ли пить кофе на рабочем месте; можно ли принести свою кружку; сколько сдавать на подарки и кому; можно ли повесить над рабочим столом плакат любимой рок-группы; как, наконец, заказать канцелярию, и когда будет зарплата?

Человек не сможет работать эффективно, пока не получит исчерпывающие ответы на свои вопросы.

Процесс адаптации — сделано с умом

В компаниях, которые серьезно относятся к адаптации новых сотрудников, распространена такая практика, как наставничество. У этого понятия есть и другие синонимы: кураторство, введение в профессию.

Эффект от такого отношения к новичкам только на первый, поверхностный, взгляд видится в весьма отдаленной перспективе. Если процесс адаптации регулировать, прививая в компании наставничество и кураторство, то сотрудник начинает эффективно работать уже через несколько месяцев. При спонтанной же адаптации реальный эффект наступает хорошо если после 1 года работы.

В общем-то, не так уж и важно, что стоит за серьезным отношением к адаптации: трезвый расчет (растянувшийся период адаптации — особенно это актуально для компаний, которые привлекают большое количество сотрудников — грозит экономическими потерями от неэффективной работы новичков, которые чувствует тревогу и боятся провалов) или открытость к общению, лояльность и доброжелательность.

Комментирует Татьяна Фиппс, консультант портала Rabota.ru:

«Введение в новую должность означает, что вы попали в достаточно развитую компанию, которая уделяет специальное внимание адаптации новичков в коллективе. На практике это ряд мероприятий и действий руководителя нового сотрудника, его самого, специально закрепленного наставника (если он есть) и сотрудников отдела по работе с персоналом, с целью ускорить процесс знакомства новичка с компанией (людьми, корпоративной культурой, технологиями)и включить его в коллектив.

Условно весь процесс можно разделить на 3 этапа: 1) новичка вводят в коллектив, объясняют содержание и технологию его работы, критерии оценки успешности (это важно!), знакомят с правилами компании; 2) новичок, сначала при поддержке наставника и руководителя, затем самостоятельно, выполняет ряд рабочих заданий; 3) руководитель(ли), наставник, иногда сотрудник отдела по работе с персоналом оценивают работу новичка, принимают решение, прошел ли он испытание, и оставить ли его на новой должности".

Огромный секрет для маленькой компании

Если ваша компания небольшая или нет ресурсов для налаживания серьезного процесса адаптации, то альтернативой может послужить открытость к общению и лояльность.

Можно с успехом применять на практике простые, но действенные приемы:
— представляя новичка коллективу, сказать пару хороших слов о каждом члене коллектива;
— не побояться потратить время на создание собственного «Положения об адаптации», утвержденное руководителем организации, где было бы прозрачно объяснено все, что будет происходить с новым сотрудником на протяжении испытательного срока;
— разместить объявления с информацией о новых сотрудниках.

Welcome!

Многие руководители в последнее время стали приходить к пониманию важности внедрения системы адаптации новых сотрудников и поручают своим менеджерам по персоналу разработку такой системы. При этом ощущается нехватка инструментов оценки того, насколько успешно или неуспешно прошла адаптация. На профессиональных форумах эйчаров криком души звучат призывы к коллегам о помощи в этом нелегком деле.

Как вариант, за основу адаптационной программы можно взять Welcome-тренинг, разработанный Натальей Володиной, одной из известных профессиональных HR-менеджеров. Первоначально тренинг придумывался для «Московской Ореховой компании» и имел высокую цель не просто повысить лояльность новых сотрудников к компании, а, по словам самой Натальи, «влюбить новичка в компанию». Среди интересных находок — создание совместно с профессионалами фильма о компании.

Наталья Володина выпустила книгу «Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы». Ценность книги — это готовая «Матрица адаптации», а также подборка шаблонов готовых документов, положений и анкет по этой теме.

Самые продвинутые в плане работы с персоналом компании заказывают специальные тренинги по адаптации в ивент-компаниях.

Комментирует Марьяна Давыдова, бизнес-директор компании «Технология Игр»:

«Как пример, специалистами компании «Технология Игр» для компании с головным офисом более, чем в 200 сотрудников, была создана программа по адаптации и внедрению персонала. Здесь в качестве формата программы было выбрано путешествие по неизведанной стране, которую необходимо исследовать и изучать. Потому что каждая компания — это и есть по своей сути государство со своими законами, обычаями и традициями, духом, культурой и историей. Здесь есть и рабочие тетради, и видеопрезентации, и специальный сайт, и обратная связь с топ-менеджерами.

Есть еще вариант – создание Корпоративных учебных центров, через которые регулярно проходят все сотрудники, но такое по силам только крупным компаниям, и примеров удачного осуществления еще не так много.

Кризис закончился, а сокращения продолжаются — работодатели пересмотрели свое отношение к качеству персонала, и те, кто сегодня присоединяется к команде, являются важным объектом для инвестиций, потому что для компании лояльность и квалификация персонала — это центральная часть в формуле успеха».
 

Наталья Шишкина
Rabota.ru

 

RSS
     
0

Другие статьи по темам: адаптация, новый персонал, наставничество

найти работу и вакансии